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労働問題にお悩みの方へ

労働者側に全く改善の兆しが見えない時に解雇をする際の条件

正当な方法と理由・条件で解雇手続きを行っていますか?

素行不良や営業成績の悪さといった従業員の問題に全く改善の見込みが見られない場合であっても、会社側では正当な理由かつ方法で解雇手続きを進めなければなりません。事業主の勝手な判断で「明日から来なくて良いから!」といった解雇を行ってしまうと、不満を抱えた従業員から損害賠償請求などの訴えを起こされることもあるため、注意が必要です。今回は、解雇によって生じるさまざまなリスクを想定しながら、会社側が行なうべき方法を紹介していきます。

全く改善の見込みがない従業員を即時解雇したい

労働基準法における即時解雇というのは、特定事由のある従業員に対して所轄の労働基準監督署長の認定を受けた場合にのみ行える手続きです。過去の判例の中には、当該従業員に犯罪を行ったなどの刑事上の問題があれば、労働基準監督署長の認定を受けなくても即時解雇は可能という内容も存在するようですが、基本的には会社側は解雇予告手当を支払わずにスタッフを辞めさせることは厳しいと捉えた方が良さそうです。

法律では7つの条件による解雇を禁止している

下記7つの事由に該当する従業員に対しては、どんなに問題を抱えた人であっても解雇という方法を用いることができません。これらの事由で解雇を行った場合は、労働基準法違反によって当該従業員が訴訟を起こしやすい状態になってしまいますので、注意が必要です

・業務上の病気やケガによる休暇中の解雇
・従業員の社会的身分や信条、国籍を理由にした解雇
・企業側に労働基準法もしくは安全衛生法の違反があり、それを従業員に申告された場合
・労働基準法で定める産休前後
・介護休暇もしくは育児休暇中の解雇
・性別だけの理由による解雇
・従業員の労働組合活動が理由の解雇

きちんとした手順と指導、解雇予告が円満解雇に繋がる

さまざまな問題を抱えた従業員を解雇するためには、「会社側で指導や教育を行ったのに改善が見込めなかった」という状況証拠が必要です。また退職日の30日以上前に解雇予告ができず、「すぐに辞めて欲しい」といった場合は、当該日数に応じた解雇予告手当の支払いが必要となりますので、当該従業員に会社を辞めてもらうタイミングについても注意をするべきだと言えるでしょう。

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