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無駄な残業を削減したい!原則残業禁止や残業申請書の提出を義務付ける時の注意点


従業員が勝手に残業!原則残業禁止にしたい

人件費の削減を考える事業主によって、従業員が無断で行う残業はなるべくやめて欲しいと感じる存在です。

しかし実際は、「納期に間に合わないから!」とか「急なトラブルが発生したから!」といった理由で、従業員側の勝手な判断によって残業が行われることもあります。

またこうした状況が頻繁に生まれる会社には生活残業目的の従業員が増えやすい実態があるため、事業主の許可なき残業についてはしっかりと対策を講じる必要があるのです。

従業員が残業できるのは36協定を締結した時のみ

一般的に考えると、労使間で36協定の締結をしていない事業所においては、1日8時間・1週間で40時間の法定労働時間を超えて残業を行わせることは労働基準法で禁じられています。

36協定のない会社でこのルールを無視して残業が行われていれば、労働基準法違反で労働基準監督署からの是正勧告対象となってしまいます。

また従業員側で勝手に残業を行なっていた場合においても、その管理監督ができないのは会社側だと判断されるケースがほとんどのため、36協定がない限り事業主の許可なき残業は防ぐべき存在と言えるのです。

36協定のない会社で残業が発生した時におけるもう一つの問題

36協定のない会社で従業員が勝手に残業を行い、その割増賃金の支払いが行われて居なかった場合は、サービス残業をさせていたといった訴えによって更に企業側の責任が重くなります。

またサービス残業の訴えが1人から生じると、次から次へと連鎖的に訴訟が起こる可能性もあるため、「勝手に行われた残業にお金を支払う必要はない」といった考えも大変リスクが高いと言われているのです。

36協定のある会社では残業申請書の提出を義務付ける

こうした形で訴訟問題に繋がりやすい残業は、会社側で管理を徹底するためにも残業申請書や許可書を使った運用を行うのが理想です。

申請書を承認された時のみ残業できる形にすれば、この書類の提出が多い従業員やプロジェクトに対してその理由などをヒアリングしやすくなります。

また中には人員調整やスケジュール調整によって残業をしなくて良いプロジェクトも非常に多く存在しますので、残業申請書の導入は会社にとって無駄な残業の削減以上のメリットを生むと捉えて良いでしょう。


           

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