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時間外労働の限度時間における例外


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時間外労働における限度時間にも例外がある

労働者側と36協定を結ぶことで法定労働時間を越えての休日労働や時間外労働ができたとしても、その時間数には限度があります。
しかし会社にとってどうしても時間外労働が必要不可欠と判断されるケースでは、事前に特別条項付きの36協定を結ぶことで、例外として限度時間よりも超える形で従業員に働いてもらうこともできるのです。

今回は、特別条項付き36協定の締結時に定める必要のある項目を見ながら、例外となるケースについて事業主の皆さんと考えていきます。

特別条項付き36協定における「特別の事情」とは?

特別条項付き36協定における特別な事情には、「突発的もしくは一時的であること」または「全体として1年の半分を超えないことを予想できること」のいずれかに該当する必要があります。
またここで指す特別な事情は、締結予定の協定の中に含めなければなりませんので、早めに限度時間を超える時間外労働のケースについて洗い出しをする必要があると言えるでしょう。

特別の事情の具体例

ある程度予測のできる特別の事情の一例としては、明らかにゴールの見えている予算・決算業務が挙げられます。
また決算セールやボーナス商戦に伴う業務の繁忙についても、1年の半分を超えないことが明らかとなりますので、協定締結に繋がりやすい事由と言えそうです。
これに対して大規模クレームや機器トラブルへの対応、納期の逼迫といった状況も特別の事情として認められやすい存在となっています。

臨時的と認められない時間外労働の具体例

特別条項付き36協定において臨時的と認められない事例の多くには、特別な事由が限定されていないという共通点があります。
例えば大規模クレームやトラブル以外で「ただ慢性的に業務が忙しい」といった場合は、従業員が限度時間を超えて時間外労働をしたところで、ゴールにたどり着くことはないのです。
また使用者が必要と認めた時といった曖昧な内容も基本的に認められませんので、この協定を結ぶ場合は、「具体的にどんな時に限度時間を超えた時間外労働が必要となるのか?」を事業主自身もきちんと把握すべきだと言えるでしょう。
特別の事情の判断でわからないことがありましたら、労務問題に詳しい四ツ橋総合法律事務所にご相談ください。


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