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解雇予告の適用除外の条件とは?


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解雇をする時には「解雇予告」が必要

使用主が従業員を解雇する場合は、少なくとも30日以内に解雇の予告をすることが労働基準法第20条で定められています。

また解雇予告をする場合は、「あなたのことを解雇しますから!」といったアバウトな形ではなく、「何年何月何日に解雇をします!」と解雇日の特定をしなければならないのです。

しかし30日以上前の解雇予告ができず、従業員側の問題や会社側の都合で「1日でも早く辞めてもらいたい!」といった場合は、30日に不足する日数分の平均賃金を支払う解雇予告手当の支給によって解雇日を早めることも可能です。

ここで注意すべきなのは、解雇予告にも適用除外があることです。

適用除外の条件に該当する労働者の場合は、ここまで紹介した解雇予告もしくは解雇予告手当ての支給をする必要がなくなります。

解雇予告の適用除外となるのはどんな人?

解雇予告の適用除外となるのは、下記4条件のいずれかに該当する労働者です。

・日々雇い入れられている人
・4ヵ月以内の季節的業務で使用される人
・契約期間が2ヵ月以内の人
・試用期間中の人

適用除外の該当者にも解雇予告が必要な場合もある

解雇予告の適用除外にも、それぞれの条件において注意点があります。

例えば、日々雇い入れられている人については、1ヵ月を超えて引き続き使用される場合は、解雇予告の対象となります。

また試用期間中の従業員については、14日を超えて引き続き使用される時については、解雇予告が必要となるため、注意が必要です。

この他に、契約期間が2ヵ月以内の人や、4ヵ月以内の季節的業務に従事する人についても、解雇予告の適用除外にならないケースがありますので、万が一解雇をする場合はそれぞれの労働者に合った条件について一度目を通しておく必要があると言えるでしょう。

例外的に解雇予告手当ての支払いが不要な場合もある

「労働者の責に帰すべき理由によって解雇をする時」と「天災事変などのやむを得ない理由によって事業継続が不可能となった時」については、労働基準監督署長の認定を受けることで解雇予告手当を支払わなくても即時解雇ができる可能性があります。

労働者の責に帰すべき理由の中には、横領や傷害、2週間以上の無断欠勤といった個別の条件が含まれます。

この部分の判断を誤って事業主の勝手な想いで解雇予告手当の支払いを行わないと、元従業員からの訴えによって労使間トラブルが生じる可能性もありますので、少しでも判断や条件面で分からない点がある場合は、手続き前に労働問題に詳しい弁護士に相談をしてください。


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