育児休業中でも有給休暇の付与は必要なのでしょうか？

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育児介護休業法にもとづく育児休業中の従業員に対して、「有給休暇を付与すべきか？否か？」というポイントも多くの事業主を悩ませる傾向があります。

また少しでも人件費を削減したいと考える事業主の中には、なるべく有給休暇の付与日数を減らしたいという想いにより、こうした疑問を抱く方々も少なくない実態があるのです。

今回は、女性の社会活躍によって問い合わせが増えている育児休業中の従業員に対する有給休暇の対応について、雇用主の皆さんと一緒に基本的なルールを確認していきます。

育児休業を取得している従業員については、仕事を休んでいても会社には所属し続けているため、普通に働いているスタッフと同じように年次有給休暇を付与する必要があります。

事業主自身がこうしたルールを知らず、「会社を休んでいた育児休業中は、有給休暇を付与することはできない」といった勝手なことをしてしまうと、労働基準法違反となりますので注意が必要です。

年次有給休暇の発生には、出勤率が8割以上であることという条件があります。

しかし今回のテーマとなる育児休業や産前産後休暇、子の看護休暇を取得している従業員については、出勤率の計算式に当てはめるのではなく「出勤した日」とみなして処理をする必要があるのです。

パートやアルバイトといった非正規雇用の従業員についても、年次有給休暇の付与については正社員と同じように扱う必要があります。

しかし正社員のようにフルタイムで働くケースの少ないパートタイマーの場合は、「1週間の所定労働日数が2日以下の人」について労使協定によって育児休業対象から外すことできるのです。

またこうした労使協定のある会社で働くパート労働者については、自分自身で育児休業的な休暇を取得すれば欠勤扱いになりますので、前述の「出勤した日」が減ると考えれば年次有給休暇の発生についても影響が出ると捉えた方が良さそうです。

今回紹介した育児休業や子の看護休暇、産前産後休暇を取得する従業員がいた場合、育児介護休業法と労働基準法という2つの法律が存在することにより、頭を悩ませる事業主が大変多い実態があります。

またこうしたルールを曖昧にしておくと、労働基準法違反で従業員側から指摘を受けることもありますので、労使間トラブルを生じさせないためにも弁護士などの法律の専門家に相談するのが理想と言えそうです。