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就業規則に法的効力が発生するタイミングとは?


就業規則の法的効力はいつ発生するもの?

労使間トラブルに関する過去の判例を確認していると、その中に就業規則における法的効力の有無に関連する問題が意外と多いことに気付かされます。法的効力のない就業規則の存在する会社は、労使問題による裁判が生じた時に不利な状況が生じる可能性が高くなりますので、効力の発揮できる方法を頭に入れておくことも事業の円滑な運営に繋がると言えるでしょう。今回は、過去の判例や労働基準法を確認しながら、「就業規則の法的効力はいつ発生するのか?」という皆さんの抱えた疑問を解消していきます。

法的効力は「労働者への周知」のタイミングで生まれる

過去の判例を見ていくと、就業規則に法的効力が生まれるのはその事業所で働く従業員への周知がされたタイミングであることがわかります。また効力発生には、法令で定められた最低条件を満たした就業規則を作る必要もありますので、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項の違いや内容についても、きちんと把握しておく必要があると言えるでしょう。

労働者に周知をしていれば労働基準監督署に届け出なくても良い?

就業規則は基本的に、「労働基準監督署への届け出をしたタイミング」ではなく「従業員の周知が行われたタイミング」に法的効力が生まれます。しかし常時10名以上の従業員を雇用する会社の事業主は、作成した就業規則の労働基準監督署への届け出をするのが義務となりますので、注意をするようにしてください。万が一就業規則の届け出を怠った場合は、周知義務違反と同様に30万円以下の罰金が科せられます。

就業規則の周知はどうやって行えば良いの?

就業規則の周知方法は、各企業によって対応が異なります。例えば全ての従業員がパソコンを使って作業をしている会社なら、全スタッフがログインできるグループウェアやサーバに就業規則のファイルを入れておいても良いでしょう。これに対してパソコンを全く使用しない工場などの場合は、書類棚に置かれている就業規則の存在について、全従業員に教えておいても良さそうです。

就業規則に法的効力がない場合に生じる問題とは?

従業員に周知せず、就業規則が事業主のデスクやパソコンの中に眠っている状態の場合は、万が一労使間トラブルが生じた時に、会社側に不利になる状況が生まれやすくなります。また労使間のルールが明確ではない時点で問題も多発しやすくなりますので、就業規則は届け出だけでなく周知もきちんと行なうべき存在だと言えるでしょう。


           

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