派遣社員に対する就業規則の適用

これから新しい事業するにあたり、人員不足を解消するために派遣社員に来てもらうことにした場合、多くの雇用主が就業規則の考え方について疑問を抱える傾向があります。

自社のルールにもとづいて仕事をする正社員やパートタイマーであれば、就業規則に違反をすれば罰則規定に沿った形で解雇などをすることも可能です。

これに対して就業規則の適用が曖昧な状態で派遣社員を雇用していると、何らかのトラブルが生じた時に、その対応が上手くできなくなることもあるのです。

派遣従業員の就業規則は、その人と雇用契約を結んでいる派遣元のルールが適用されるのが一般的です。

ここで注意すべきなのは、派遣元となる会社が非常に小さく就業規則が存在しないケースについてです。

労働基準法の第89条では、常時10人以上の労働者を使用する会社は、就業規則の作成義務があると定めています。

労働者を他の会社に派遣する事業を行う会社の場合、大半の人が派遣元で仕事をする形となるため、事業主の中には「ウチの会社の事務所にはスタッフが3人しかいないから、就業規則をつくる必要はないだろう！」といった思い込みをする方々が少なくない実態があるのです。

しかしこの常時10人以上というカウントの中には、派遣先で働く派遣労働者も含まれるため、派遣元の事務所で仕事をするスタッフが少ない会社であっても就業規則が必要となるケースは非常に多いと言われています。

また派遣元に就業規則が存在しないことにより、派遣先のルールが派遣労働者に適用されてしまうと、退職金や休職規程、賞与、賃金、労働時間といった部分で派遣元に好ましくない状況が生まれることもあるため、注意が必要です。

原則は派遣元の内容が適用となる就業規則についても、派遣先となる会社の事業内容や労働条件に次第では、後者に合わせることも可能となります。

またさまざまな会社に従業員の派遣を行う会社の場合、ひとつの就業規則の中で全ての派遣先のルールを盛り込むことは現実的に厳しいと捉えた方が良いでしょう。

こうした場合は、下記3つの整備を行うことで派遣元と派遣先の双方で調整をしていくことが必要となります。

・派遣先と派遣元の労働者派遣契約
・派遣労働者と派遣元の労働契約
・労働契約にもとづく就業条件明示書

派遣事業を行う会社の就業規則作成については、派遣先との話し合いによっても適用条件が変わってくる傾向がありますので、少しでも疑問や相互の主張が合わない部分が生じた場合は弁護士などの労働基準法に詳しい専門家に相談をした方が良さそうです。