遅刻や早退は有給扱いになるのでしょうか？

寝坊や私用、体調不良などによって生じることのある早退や遅刻は、多くの事業主の皆さんがその扱いや対処に悩む部分です。

またこれらの対処と年次有給休暇については意外と深い関連性があるため、それぞれの位置づけと労働基準法のルールについて把握しておくことも、事業主にとって欠かせない心掛けとなるでしょう。

今回は、これから就業規則をつくる事業主の皆さんと一緒に、従業員が早退や遅刻をした時の対応方法について考えていきます。

年次有給休暇における労働基準法で定める本来の目的がわかると、早退や遅刻への対処法もイメージしやすくなります。

有給休暇というのは本来、従業員自身の体調不良やリフレッシュ、家族の病気といったやむを得ない事情が生じた時に使える労働者の権利です。

そのため、年次有給休暇は早退や遅刻によって生じた欠勤の穴埋めをする目的で存在しているわけではないのです。

従業員が早退や遅刻をした時に会社側が自動で有給休暇への振替を勝手に行なってしまうと、労働者の権利を侵害することとなります。

またこうした自動振替が行われている会社では、早退や遅刻に対して「有給扱いになるから問題ない」といったある種の開き直りの姿勢を見せる従業員が増える実態もあるため、社内の規律を守る上でもその扱いには注意が必要だと言えるでしょう。

子供の急病や送り迎え、自身の通院といった従業員のプライベートに配慮をする会社の中には、1日丸々休むよりも遥かに使いやすい午前半休・午後半休を設けるところも非常に多いです。

こうしたルールを就業規則の中に作れば、従業員が事前に半休の申請をすることで、社内業務のスケジュール調整なども行いやすくなります。

大変便利な半休への振替は、従業員からの申し出があった場合のみ、会社側で検討すべき存在です。

またひとりの従業員についてOKを出してしまうと、他のスタッフについても同様の申し出をする可能性がでてきますので、今後の会社としての方向性を決めた上で返答をする必要があると言えるでしょう。

従業員の早退や遅刻の多さや、有給扱いについてお悩みのことがありましたら、業務に支障をきたすトラブルが生じる前に早めに法律の専門家である弁護士に相談をしてみてください。