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年俸制での退職届はいつまでに提出してもらわなければならない?


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年俸制の従業員から退職時期について質問を受けた

評価や実力が給与に直結する年俸制は、近年の日本でも多くの会社で導入されるシステムです。

有能な従業員に対してこの方法を導入すると、事業主は時給制、月給制、年俸制といったさまざまな給与の決め方を社内で取扱う必要がでてきます。

こうした状況に陥った事業主から多く問い合わせがあるのは、「年俸制の従業員の退職届けはいつ提出してもらうべきもの?」といった内容です。

基本は3ヶ月前

民法627条では、「6ヵ月以上の期間に報酬を定めた時には、3ヵ月前に解約の申し入れをしなければならない」と定めています。

しかし日本の企業にとってスタンダードな存在ではない年俸制の退職申し出は、過去の判例を見てもその時期が統一されていない実態があるのです。

就業規則の中で基本ルールを定めておく

月給制や時給制と違って法律解釈も判例も統一されていない年俸制については、会社側が作成する就業規則の中で、退職届の提出時期に関するルールをきちんと定めておく必要があります。

また退職の3ヶ月前というタイミングは、14日前に届け出をすれば良い月給制などと比べればかなり早い段階で動く必要がありますので、こうした動きをする従業員の勘違いを防ぐためには、念には念を入れて雇用契約書の中でも退職に関する事項を確認しておいた方が良さそうです。

やむを得ない事情による雇用の解除

ここで注意をすべきなのは、民法628条で定めている「やむを得ない事由による雇用の解除」の存在です。

この法律では、年俸制の契約によって雇用主と労働者が契約期間を定めた場合においても、何らかのやむを得ない事情がある時には即座に契約解除が可能としています。

一般的には従業員本人のケガや病気といった形で労務提供できないことを、やむを得ない事情とする傾向があるようです。

しかし平成20年1月23日に発行された厚生労働省の通達においては、やむを得ない事情について、「個別具体的な事案によって判断されるもの」と定めていますので、注意が必要です。

こうした形でケースが曖昧な「やむを得ない事情」については、雇用する側と年俸制の従業員の間で認識の違いが起こりやすくなりますので、就業規則をつくる際にはなるべく具体的な内容でルールを決める必要があると言えるでしょう。

年俸制の従業員の扱いや退職届提出のタイミングで疑問がある場合は、労働基準法に詳しい法律の専門家に相談をしてみてください。


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