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慶弔休暇の基本ルールを就業規則などで明確にするポイント


慶弔休暇もきちんと就業規則で明確に

従業員の冠婚葬祭で用いる慶弔休暇は、労働基準法における明確な定めのない存在です。

しかし身内の不幸や従業員の結婚は、事業主も予期せぬタイミングで訪れるものとなりますので、実際に冠婚葬祭が生じた時に労使ともに戸惑わないためにも、就業規則の中で慶弔休暇の基本ルールを定めておく必要があるのです。

今回は、慶弔休暇を就業規則に記載する場合に、決めておくべきポイントをご紹介していいます。

慶弔休暇にはどんな種類がありますか?

慶弔休暇の種類は、事業主の方で自由に定めることができます。
多くの会社で設定された事例を見てみると、従業員自身の結婚、従業員の子供たちの結婚、配偶者の出産、家族の死亡といった事由が中心となるようです。

また死亡、結婚、出産といった事由だけでは対象範囲が不明確となりますので、「誰の冠婚葬祭なのか?」といったことも詳しく就業規則に記載すべきだと言えるでしょう。

慶弔休暇の日数

従業員に与える慶弔休暇の種類が決まったら、続いてそれぞれの日数を決めます。
ここで注意すべきことは、慶弔休暇を取得している期間中に会社で定めた休日が含まれる時に、分割取得を認めるか否かというポイントです。

例えば完全週休二日の会社に勤める従業員の親御さんが亡くなり、水曜日から7日間の慶弔休暇を取得する場合は、週末の土日を含めるか?含めないか?によって各種調整なども変わってくるのです。

慶弔休暇には取得期間も欠かせない

慶弔休暇の基本ルールには、取得できる期間の記載も欠かせません。
例えば会社の繁忙期に従業員が入籍をして、その直後に新婚旅行に行けない可能性が高い場合は「入籍から2年間は慶弔休暇を取得できる」といったルールを設けても良いでしょう。

慶弔休暇は全ての従業員に必要?

労働基準法による定めのない慶弔休暇は、その対象者についても会社側で自由に決められる形となります。
従業員の大半がパート労働者の場合は、正社員だけでなくパートの人達にも慶弔休暇を許可した方が、冠婚葬祭があっても仕事を続けやすい環境と言えるでしょう。

まとめ

慶弔休暇のルール作りで頭を悩ませている時には、労働基準法に詳しい弁護士に相談をするのがおすすめです。

会社の事情を含めた話を弁護士に相談しておくと、慶弔休暇をつくることで生じるデメリットや企業側のリスクも回避しやすくなります。

また連続数日間の休みとなる慶弔休暇は、会社の事業運営にも大きく影響する部分となりますので、就業規則内で定める場合は慎重に検討をした方が良いと言えるでしょう。


           

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