日給制と月給制はどう違う？残業代の計算方法について
日給月給制と月給制の違いとは？
近頃多くの企業が導入する日給月給制は、給与計算の単位が1日となっており、その支払いを1ヵ月まとめて行うといった仕組みです。
日給月給制には、欠勤の有無と関係なく固定額を支給する月給制と比べて、遅刻・欠勤・早退により賃金控除のできるメリットがあります。
この両者においては明確な区分が労働基準法で決まっていないため、社内に導入する際には事業主自身も違いをしっかり把握する必要があると言えるでしょう。
日給月給制における残業代の計算方法
出勤日数や労働時間によって賃金が上下する日給月給制では、1年間を平均した所定労働時間数を使って残業代の計算を行います。
日給月給制における残業は、労働基準法で定める1週間40時間もしくは1日8時間のいずれかをオーバーした時に支給する必要がでてきます、
例えば、月平均所定労働時間が168時間・月給が20万円となる日給月給制の従業員が残業を行った場合は、時給計算した1,191円に割増賃金率の1.25を乗算した金額を時間数にかけて残業代を導き出すのです。
休日労働と深夜労働分の割増賃金支払いも忘れずに
日給月給の従業員に対しても、休日出勤と深夜残業分の割増賃金を支払う必要があります。
当該従業員が22時～翌朝5時までの間に残業をした場合は、普通残業の割増賃金25%に深夜残業分の25%をプラスして、トータル50%の割増で残業代を支払う必要がでてきます。
これに対して週1日の法定休日に労働をさせた時には、その時間帯が日中であっても35%の割増率となりますので、注意が必要です。
早退と残業が混在する場合は残業代の相殺ができる？
勤務時間内で少し早く帰宅する早退と、割増賃金の発生する残業は、同時間であっても相殺はできない存在です。
「同じ時間数だから誤魔化せるだろう」といった考えで相殺をした事実が発覚すると、労働基準法違反により事業主にペナルティが科せられます。
また前述のとおり労働基準法における明確な区分のない日給月給については、ただでさえ労使間の認識の違いが起こりやすい存在となりますので、事業所内でのトラブルを防ぐためにも慎重に賃金計算などを行う必要があると言えそうです。
こうした形で事業主の頭を悩ませる要素の多い日給月給制でお悩みのことがありましたら、労働基準法に詳しい弁護士に早めに相談をしてください。
