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就業規則や労働法上の「休日」の隠れた意味を知らないと人件費が増大することもある


労働法上の休日の定義を知らないことで人件費が膨らむ

会社の人件費を削減するためには、労働基準法上の休日について隠れた意味を含めてしっかり把握しておかなければなりません。

こうした定義を全く知らず「仕事を休める日全般=休日」と捉えていると、想定外の割増賃金の支払いが生じることもあるため、注意が必要です。

また休日の勘違いを続けていると、社会問題化しているサービス残業などの問題も表面化しやすくなりますので、こうしたトラブルを生み出さないためにも労使双方で休日の定義や認識を共有すべきと言えそうです。

労働基準法で定められた2種類の休日とは?

法律で定める休日の中には、法定休日と所定休日という2つの種類があります。

労働基準法の第35条1項で定めた週休1日制を原則とする休日は、法定休日と呼ばれる存在となっています。

事業主が労働法にもとづく法定休日の確保をきちんと行っていれば、休日の日数は会社側で自由に決められる形となります。

また実際には、多くの会社で就業規則や雇用契約書の定めによって週休2日制を導入しており、こうした休日のことを所定休日と呼ぶようです。

休日の種類によって割増賃金率が変わってくる

人件費の削減をする上で注意すべきなのは、休日の種類によって従業員に支給する割増賃金率が変わってくることです。

例えば、週休1日の大事な休みに休日出勤をさせた場合は、その日が法定休日にあたることから35%の割増賃金を支払う必要がでてきます。

これに対して法定外休日の場合は、法定労働時間を超える場合は25%、1ヵ月60時間を超える時間外労働を行なった時には50%もの割増賃金の支払い義務が生じてしまうのです。

こうした形で休日の種類によって変わってくる人件費を節約するなら、事業主自身が法定休日と法定外休日の違いについてしっかり把握した上で休日出勤などのスケジュール調整をする必要があると言えるでしょう。

就業規則への記載も忘れずに

労働基準法では、休日に関する就業規則の内容を絶対的記載事項と定めています。

この記載をする際に法定休日を曜日固定すると、予想以上に割増賃金の支払いが増えることもあるため、注意が必要です。

また人件費を上手く削減するためには労働基準法にもとづいたさまざまな工夫が必要となりますので、より良い策が見つからない時には労務問題に詳しい弁護士に相談をするようにしてください。


           

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