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従業員の再就職・再雇用!有給休暇のクーリングオフ(空白)期間の考え方


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年次有給休暇のクーリングオフって何ですか?

労働基準法関連の掲示板などを見ていると、年次有給休暇のクーリングオフ(空白)期間という少し変わったタイトルで質問が投稿されていることに気付かされます。

この記事のテーマとも言えるクーリングオフ(空白)期間というのは、「ある従業員が雇用契約などの理由で一時的に会社から離れた時に、年次有給休暇の法定最低付与日数を決める上で欠かせない継続勤務年数をどのように計算すれば良いのか?」という話なのです。

今回は、再雇用や再就職などによって継続勤務年数に空白が生じた場合の対応について、詳しく解説していきます。

継続勤務年数を引き続きカウントできるケースとは?

例えば、3ヶ月限定で有期雇用契約をしていた従業員がいたと仮定します。
この人の契約が満了する前に、継続雇用が決定した場合は、今までの3ヶ月+継続雇用後の月数という形で継続勤務年数のカウントを続けていきます。

契約満了から1ヶ月後に再雇用される場合は?

これに対して3ヶ月の雇用契約満了後、1ヶ月を空けたタイミングで再雇用が決まった場合は、少し考え方が変わってきます。

年次有給休暇の継続勤務年数をカウントするためには、全労働日の8割以上を出勤していることという条件がありますので、最初の雇用契約が切れたことで自宅待機に近いイメージとなった再雇用までの1ヶ月間は、継続勤務年数から除外される形となってしまうのです。

空白期間が長い場合は継続勤務にはならない

有期雇用契約が終了した従業員に対して、繁忙期の到来や人員不足といった理由で声をかけ、長いブランクを経た再雇用をした場合は、継続勤務年数のカウントをする必要はありません。

こうした方法で再就職や再雇用を何度も繰り返している従業員の中には、雇用契約期間の積み重ねによって年次有給休暇が取得できると考えている人もいるようです。

しかし一度契約を完了したことで、再び自社に入る予定のない従業員の情報は会社側でも管理しきれない実情もありますので、こうした年次有給休暇に関する問い合わせがあった場合は「継続勤務年数の通算はできない」とはっきり返答をするようにしてください。

同じ従業員の再雇用や再契約によりクーリングオフ期間の発生が多い会社では、このような疑問や問題が生じやすい傾向があります。

何度も同じ質問が従業員から上がってくる場合は、トラブルに発展する前に就業規則の中で継続勤務年数に関する内容を充実させておいた方が良いかもしれません。


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