パワーハラスメントの規定事項を就業規則に記載する理由と防止策
目次
パワーハラスメント防止規定が就業規則に書かれていますか？
職場におけるパワーハラスメントの定義や判例が報道される近頃では、会社を守るためにパワハラ防止規定を就業規則の中に盛り込むことも必要な時代になりつつあります。
また近年急増する従業員の精神障害については、会社の安全配慮義務とも大きな関係がありますので、心の不調によって働けなくなったスタッフから訴えなどを起こされないようにするためにも、就業規則の拡充を図る必要があると言えるでしょう。
今回は、職場のパワーハラスメントと精神障害といった角度から就業規則に関する話をしていきます。
パワーハラスメントによる精神障害は労働災害保険の対象となる
従業員の精神障害発病前の6ヶ月前に、業務による強い心理的負荷があったと認められると、そのスタッフは労災認定を受けることが可能となります。
ここで指す心理的不可の中には、パワーハラスメントの典型とも言える「職場いじめ」や「達成不可能なノルマの設定」などを含めた36ケースが含まれますので、事業主自身がこういった内容に目を通しておくことも必要だと言えるでしょう。
就業規則のパワハラ防止規定はどんな形で盛り込むの？
就業規則の中でパワハラ防止規定を定める際には、誰が見ても理解できる簡潔明瞭さが必要となります。
例えば就業規則内で、「パワーハラスメントと疑われる行動や言動を禁ずる」という一文を入れておけば、加害者とも言える従業員の指導も行いやすくなるのです。
またパワハラ防止における必要な措置の中には「従業員の相談窓口」や「加害者および被害者からの事実確認」「加害従業員の処分」「誤認であった時の対応」といった内容も必要となりますので、なるべく細かく記載することが会社の安全配慮義務やトラブル防止策に繋がると捉えて良いでしょう。
パワーハラスメントの防止には規程だけでなく仕組みも必要
会社の安全配慮義務が問われることもあるパワーハラスメントは、必ず防止すべき存在です。
パワハラのない会社を作るためには、今回紹介した就業規則の充実だけでなく、加害者と被害者それぞれに対する対応の仕組みを整えることも必要だと言えるでしょう
